La crise est un accélérateur des tendances préexistantes : télétravail, quête de sens, exode urbain, transformation digitale, etc. Les nouveaux enjeux sont donc de (re)trouver un équilibre, d’innover afin que l’entreprise retrouve sa productivité et sa croissance. La crise invite à engager une réflexion stratégique ambitieuse.
La logique de ce que l’on décrit comme le « monde d’après » est basée sur la pro-action et l’anticipation. Anticiper les macro-tendances qui impactaient déjà le monde des entreprises et qui vont continuer de s’accélérer.
Dans les 3 années à venir l’accompagnement et la pérennisation des transformations au sein de l’entreprise sera un enjeu crucial. Les DRH auront un rôle majeur à jouer dans cette transition. Il s’agit de prendre un rôle stratégique, de se positionner et de devenir pilote des transformations au service des objectifs performance de l’entreprise.
Car c’est bien le capital humain qui est le plus impacté par ce changement systémique, à 360° pour les entreprises et leur environnement au travers de grandes tendances :
- Entrée de plein fouet dans la digitalisation, du big data et de l’IA, du télétravail ;
- De nouveaux modèles innovant de QVT et au-delà de bien-être au travail concilié avec la vie personnelle ;
- Gestion du nomadisme dans l’entreprise et la mobilité imposée (pas que le télétravail) ;
- Allongement de la durée de vie des compétences Métier , développement des soft skills, gestion des talents, du turnover, des nouvelles générations arrivant sur le marché du travail ;
- Un marketing RH réinventé, aligné avec la raison d’être et la responsabilité sociale des entreprises ;
- Un capital humain renforcé qui oblige à réinventer l’entreprise avec l’arrivée des Génération YZ mais aussi un changement post traumatique COVID ;
- Le changement systémique des bassins d’emploi ;
Il faut (re)donner du sens et engager les collaborateurs. Selon une étude de Deloitte, 87% des personnes accordent de l’importance au sens que revêt leur activité professionnelle. A contrario 67% des turnover se font dans les 4 premiers mois d’une embauche faute d’un écart entre la marque employeur et la réalité. Ce même décalage est la source de 47% des turnover.
Il n’est pas évident de privilégier une approche responsable et de ré-enchanter l’engagement. Parmi les clefs : le collectif, le collaboratif et la prise en compte des contraintes individuelles des collaborateurs. Et une marque employeur alignée avec la marque commerciale, la stratégie et la RSE. Cela implique que l’entreprise prenne des engagements forts, et adapte ses pratiques, en préservant sa compétitivité donc, ses clients, son écosystème et son environnement.
C’est l’ensemble de la stratégie et du management qu’il faut repenser et dans laquelle il faut impliquer les équipes.
Le monde VUCA (en français : volatile, incertain, complexe et ambigu) est l’opportunité d’innover en adoptant. Le Leadership VUCA (en français : vision, compréhension, courage et adaptabilité) inventé par Bill George va devenir la norme. Face à trop d’inconnues, le manager va devoir travailler en équipe, s’appuyer sur ses collaborateurs :
- Laisser le champ libre à la créativité et limiter les contraintes,
- Abandonner le hiérarchiques au profit de la pratique de l’implication et la collaboration.
- Favoriser la réflexion, individuelle ou collective.
- Ouvrir les échanges
C’est une nouvelle (r)évolution managériale qui se fait jour. Dans laquelle la valorisation de l’ADN différencié de l’entreprise prend toute sa place et est source de progrès pour la personne physique et les personnes morales de la structure. Un travail sur le fond, la raison d’être, de réflexivité en conscience amenant au progrès.
Le rôle des DRH devient fondamental pour mettre en avant le capital humain et développer les 5C RH au cœur de la stratégie entrepreneuriale.:
- Communication
- Créativité,
- Coopération,
- Critique (esprit)
- Confiance.
Il sera aussi question de clairement de repenser, travailler et rappeler :
- La valeur ajoutée que porte l’entreprise et qu’elle se doit d’avoir ;
- Les résultats nécessaires à la croissance de l’entreprise ;
- Leur déclinaison en stratégie et plan d’actions concret ;
- Les principes de fonctionnements et de décisions ;
- La vision et les axes prioritaires sur les prochains mois et prochaines années ;
- Les projets à mener sur les prochaines semaines et mois .
L’intelligence collective, l’agilité, la créativité et l’innovation sont les clés pour faire grandir l’entreprise, l’utilisateur et l’humain au cœur des process de développement.
La combinaison de tous ces éléments est un codesign stratégique, une méthodologie et un état d’esprit qui engagent à mettre en œuvre un plan d’action pour un développement performant et pérenne.
C’est le sens du service Grand Angle que nous avons conçu.
Cédric DELAUMENIE
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